高参与工作系统(High Involvement Work System)由一系列建立在团队基础上的高绩效人力资源实践构成，如团队工作设计、基于绩效的薪酬体系、多样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、雇佣保障和团队合作等。大量的实证研究表明，高参与人力资源实践对于组织绩效具有积极的影响(McDuffie, 1995；Arthur, 1992；Dunlop＆Weil, 1996；Batt, 2002；刘善仕等，2008）。高参与工作系统究竟如何作用于企业绩效，通过哪些变量产生影响，这些问题并没有得到明确的回答。如果这一关键问题没有得到解决，那么我们就很难说明两者之间的因果关系：究竟是人力资源导致高绩效，还是高绩效的企业更倾向于采取创新性人力资源实践。目前关于高参与工作系统对企业绩效作用机制的研究可以分为两个主要的方向：基于资源基础理论和基于社会资本理论。传统上，人们解释人力资源实践对组织绩效的作用机理是基于人力资本理论和资源基础理论提出来的。企业人力资源实践能够提高员工自身所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。员工的人力资本可以分为通用性人力资本和专用性人力资本。当企业对员工进行专用性人力资本投资时，企业与员工间交易关系发生锁定，从而能够给企业带来独特的竞争优势。当员工身上蕴含的知识和技能能够对顾客产生价值、难以被竞争对手模仿、难以被替代的时候，人力资本便能够成为企业获取竞争优势的来源。然而，基于人力资本作为中介机制的模型，很难解释：在外部劳动力市场日益发达的情况下，企业培训提高了员工人力资本含量，必然导致了员工更高可能的流动。为什么很多企业还要对员工进行大量的通用性人力资本投资？越来越多的研究者将社会资本理论引入进来，为我们理解人力资源实践对组织绩效作用机制提供了良好的理论基础。相对于人力资本重视的是包含在每个员工身上的知识而言，社会资本则指的是包含在员工群体和员工网络中的知识（Nahapiet＆Ghoshal, 1998）。竞争对手可以吸引和模仿企业的人力资源，但是却难以模仿组织与员工间的信任关系，难以复制企业的社会关系网络。然而社会资本是一个复杂的概念，可以分为结构、情感和认知三个不同的维度（Evans ＆Davis，2005；Nahapiet＆Ghoshal, 1998）。有学者从社会网络结构的角度，研究高参与工作系统对企业绩效的作用机制（Gant, Ichniowski＆Shaw，2002；程德俊、赵曙明，2006）。本书从组织信任的角度，通过理论和实证的方法，探索了高参与人力资源实践对组织信任的不同方面的影响。在此基础上，研究了从传统高控制组织向高参与组织变革过程中面临的问题。本书通过研究发现，在高参与组织变革过程中，人际信任和社会网络的变革往往是的挑战。